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Création du contrat de génération : intervention de Christiane Demontès

Thématique : Education/jeunesse/sport/recherche
Travail/emploi

Date : 5 février 2013

Type de contenu : Intervention

Mme Christiane Demontès , rapporteur de la commission des affaires sociales.

Monsieur le président, messieurs les ministres, madame la présidente de la commission des affaires sociales, mes chers collègues, il m’appartient, en tant que rapporteure du présent projet de loi, de vous présenter la position de la commission des affaires sociales sur le contrat de génération.

MM. les ministres nous ont présenté leur projet de manière détaillée. Pour ma part, je commencerai par revenir sur un constat qui, malheureusement, ne fait l’objet d’aucune contestation : le chômage atteint un niveau inégalé dans notre pays…

… et, de plus, il affecte les classes d’âge de manière inégale.

Permettez-moi de vous présenter quelques chiffres qui illustrent à eux seuls la nécessité de la bataille pour l’emploi que le Gouvernement a engagée. Le taux de chômage, qui est aujourd’hui supérieur à 10 % de la population active, s’élève à 25 % pour les 15-24 ans ; il atteint même, dans certains territoires, des pics à plus de 40 %.

Pour les seniors, il est seulement – si l’on peut dire – de 6,5 %, mais cette population a particulièrement souffert de la crise économique. En effet, le nombre de chômeurs de plus de cinquante ans inscrits à Pôle emploi a doublé depuis 2008. Or une fois qu’ils ont perdu leur emploi, il est quasiment impossible pour les seniors de se réinsérer sur le marché du travail. Mes chers collègues, nous avons tous rencontré certains des travailleurs dont a parlé M. le ministre du travail : ceux qui, en plus de perdre leur salaire, ont le sentiment terrible de ne plus servir à rien.

Ces chiffres démontrent à l’évidence la segmentation du marché du travail français. Celui-ci repose principalement sur l’emploi des 25-55 ans, dont le taux d’emploi était en 2011 de plus de 81 %, contre 77,6 % en moyenne dans l’Union européenne. À l’opposé, comme l’ont souligné les économistes et les sociologues que notre commission a auditionnés, les jeunes et les salariés âgés se trouvent bien souvent, pour un nombre trop important d’entre eux, dans une situation précaire.

C’est ainsi que le taux d’emploi des 15-24 ans plafonne à 30 %, soit quatre points de moins que la moyenne européenne, et celui des 55-64 ans à 41,5 %, soit six points de moins que la moyenne européenne. Même s’il faut tenir compte des spécificités françaises, un constat s’impose : le marché du travail français est organisé autour d’une génération et repose sur elle seule.

Je tiens à insister sur la situation des jeunes, qui rencontrent des difficultés grandissantes pour s’insérer sur le marché du travail. Les contrats de travail dits « atypiques », que pour ma part j’appelle plutôt « précaires », sont souvent leur seule opportunité. Les CDD, l’intérim et les stages représentent en France 55 % de l’emploi total des 15-24 ans, contre 40 % dans l’Union européenne. Et si, contrairement à une idée reçue, le temps partiel des jeunes est relativement peu répandu en France – 22,4 % de l’emploi total, contre 30 % en Europe –, un jeune en temps partiel sur deux subit une situation de sous-emploi qu’il n’a pas voulue.

Face à cette situation, le Gouvernement a agi sitôt entré en fonctions. Après avoir, dès l’été 2012, renforcé les moyens de Pôle emploi et augmenté le nombre des contrats aidés, il a mis en place des outils ciblés à destination des publics connaissant des difficultés spécifiques. C’est ainsi que les emplois d’avenir, dont nous avons approuvé la création à l’automne dernier, visent à offrir une première expérience professionnelle durable ainsi qu’une qualification aux jeunes sortis de la formation initiale sans diplôme, peu qualifiés et issus de territoires où la situation de l’emploi est très dégradée. Quant au projet de loi portant création du contrat de génération, il est destiné à apporter une réponse aux problèmes structurels du marché du travail français.

Avant le projet de loi transposant l’accord national interprofessionnel – ANI – sur la sécurisation de l’emploi conclu le 11 janvier dernier, que nous examinerons au printemps prochain, le contrat de génération constitue, comme les économistes et les sociologues auditionnés nous l’ont confirmé, une innovation majeure pour la politique de l’emploi en France, et même en Europe.

Sur la base d’une idée novatrice et généreuse, celle de l’alliance des âges dans l’entreprise et de la préservation des savoirs et des compétences, le contrat de génération rompt avec le clivage entre jeunes et seniors ; il tire enfin un trait sur le postulat selon lequel la sortie anticipée des salariés âgés du marché du travail favoriserait mécaniquement l’emploi des jeunes.

Lors de la grande conférence sociale de juillet dernier, les partenaires sociaux ont souhaité se saisir du projet de contrat de génération. Il est donc logique que le présent projet de loi soit la transposition la plus fidèle possible de l’accord national signé à l’unanimité le 19 octobre dernier.

Si le Gouvernement a respecté cet accord, sans le dénaturer ni remettre en cause son équilibre général, le projet de loi tend à préciser certaines de ses stipulations. Par ailleurs, certaines autres n’ont pas été reprises dans le projet de loi initial, le plus souvent parce qu’elles sont clairement de nature réglementaire. Au total, ce projet de loi illustre le succès d’une méthode (M. Jean-François Husson s’exclame.) qui donne toutes ses chances au dialogue entre partenaires sociaux ; il témoigne du respect de leurs travaux.

Le contrat de génération et ses modalités d’application sont définis à l’article 1er du projet de loi. Le cœur du dispositif consiste à accorder une aide forfaitaire de 4 000 euros par an aux entreprises de moins de 300 salariés qui embaucheront en CDI et maintiendront en emploi un jeune de moins de 26 ans ou un jeune travailleur handicapé de moins de 30 ans, à la condition qu’elles maintiennent aussi en emploi un senior de plus de 57 ans, ou un travailleur handicapé de plus de 55 ans ou une personne embauchée de plus de 55 ans.

À propos de ce contrat, je tiens à dissiper deux malentendus. D’une part, le contrat de génération n’est pas un emploi aidé, contrairement aux emplois d’avenir : embauchés en CDI, ses bénéficiaires seront des salariés comme les autres et bénéficieront des mêmes droits que leurs collègues, notamment dans le cadre du plan de formation. (M. le ministre délégué acquiesce.) D’autre part, le contrat de génération n’est pas un contrat de formation en alternance.

Le contrat de génération prendra des formes différentes selon la taille des entreprises. Par pragmatisme et par souci d’efficacité, il a été décidé qu’aucune obligation spécifique ne serait imposée aux entreprises de moins de 50 salariés pour qu’elles puissent bénéficier de l’aide. Reste que l’État ne signera pas de chèques en blanc : les dispositions concernant l’éligibilité à l’aide, notamment en cas de licenciement d’un salarié, seront applicables à ces entreprises.

Je souligne que, dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’aide pourra également être versée lorsqu’un chef d’entreprise âgé d’au moins 57 ans embauchera un jeune de moins de 26 ans en vue de lui transmettre son entreprise. On ne peut que saluer cet aménagement du dispositif car nous savons tous à quel point les chefs de très petites entreprises et les artisans peinent à assurer leur succession quand vient pour eux l’heure de la retraite.

Les entreprises qui emploient entre 50 et 300 salariés ne pourront bénéficier de l’aide que si elles ont conclu un accord collectif d’entreprise « intergénérationnel » – pour reprendre la formulation de l’ANI – ou, à défaut, si un plan d’action a été arrêté par l’employeur. En cas d’absence d’accord collectif d’entreprise ou de plan d’action, ces entreprises pourront malgré tout bénéficier de l’aide si elles sont couvertes par un accord de branche étendu.

Dans tous les cas, l’accord collectif d’entreprise, l’accord de branche ou le plan d’action devront être précédés d’un diagnostic. Je vous signale qu’il s’agit d’une avancée par rapport aux accords seniors prévus en 2009, qui n’imposaient pas cette étape du diagnostic.

Les accords et les plans d’action comprendront trois parties : premièrement, des objectifs assortis d’indicateurs chiffrés et déclinés en trois volets – jeunes, travailleurs âgés, transmission des savoirs et des compétences ; deuxièmement, un échéancier des mesures prises sur trois ans maximum et les modalités de leur suivi ; troisièmement, les modalités de publicité de l’accord.

Quant aux entreprises et établissements publics industriels et commerciaux qui comptent plus de 300 salariés, ils n’auront pas droit à l’aide de 4 000 euros mais devront conclure un accord collectif d’entreprise ou élaborer un plan d’action ; dans les deux cas, le contenu du document devra répondre aux règles que je viens de présenter. L’absence de ces documents ou leur non-conformité aux dispositions légales sera sanctionnée par une pénalité, dont le montant ne pourra dépasser le plus élevé de ces deux plafonds : 1 % de la masse salariale ou 10 % des réductions de cotisations patronales.

Dans sa rédaction adoptée par l’Assemblée nationale, le projet de loi comporte six articles en plus de l’article 1er .

L’article 1er  bis impose au Gouvernement de réaliser un rapport sur l’application du contrat de génération en outre-mer ; je reviendrai sur cette question dans quelques instants.

L’article 2 concerne l’articulation entre les accords sur le contrat de génération et les obligations de négociation triennale qui existent déjà sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, la GPEC. Il prévoit que les accords sur la GPEC pourront intégrer le contrat de génération, s’ils sont conformes aux dispositions de l’article 1er .

L’article 3 supprime les accords seniors, qui s’accompagnaient d’une pénalité de 1 % de la masse salariale pour les entreprises n’ayant pas conclu un accord ou, à défaut, élaboré un plan d’action. Dans la mesure où le projet de loi met en place une nouvelle négociation qui portera sur le maintien dans l’emploi des salariés âgés, il n’est pas nécessaire de laisser subsister cette mesure.

L’article 4 habilite le Gouvernement à adapter la loi par ordonnance pour la rendre applicable à Mayotte.

L’article 5 fixe les conditions d’entrée en vigueur du contrat de génération. Il prévoit que les entreprises disposeront de six mois pour négocier avant que la pénalité ne s’applique ; ce délai me semble raisonnable. En outre, dans les entreprises de moins de 50 salariés, les aides seront versées, de manière rétroactive, pour les embauches réalisées à compter du 1er  janvier 2013. Enfin, pour ne pas pénaliser les jeunes de plus de 26 ans déjà présents dans les entreprises en CDD, en CTT ou dans le cadre d’une formation en alternance au moment de la promulgation de la loi, l’Assemblée nationale a prévu que leur recrutement en CDI pourrait avoir lieu dans le cadre du contrat de génération.

L’article 5 bis autorise l’ouverture pendant trois ans d’un examen professionnel permettant aux contrôleurs du travail d’accéder au corps de l’inspection du travail ; je n’insiste pas sur cette mesure, dont M. le ministre a longuement parlé.

Enfin, l’article 6 prévoit la réalisation d’un rapport annuel sur la mise en œuvre du contrat de génération.

Pour terminer, je vais vous présenter les modifications que la commission des affaires sociales a apportées au projet de loi, avec le souci de respecter son équilibre dans le cadre fixé par l’accord national interprofessionnel du 19 octobre 2012.

Tout d’abord, la commission a souhaité renforcer le dialogue social dans l’entreprise en limitant la possibilité pour l’employeur de recourir au plan d’action unilatéral. Nous proposons que le procès-verbal de désaccord soit signé avec les délégués syndicaux, s’il y en a dans l’entreprise, ou avec les membres des institutions représentatives du personnel, les IRP, c’est-à-dire les délégués du personnel et les membres élus au comité d’entreprise ou à la délégation unique du personnel, si des négociations ont été engagées avec eux, dans le cadre dérogatoire prévu par le code du travail. Autrement dit, dans les entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégués syndicaux mais dotées d’IRP, l’employeur ne pourra élaborer un plan d’action unilatéral qu’après avoir épuisé la voie de la négociation avec les représentants des salariés.

Ensuite, notre commission a renforcé le contenu des accords et des plans d’action du contrat de génération sur quatre points.

Premièrement, comme M. le ministre Repentin l’a souligné, une attention particulière devra être accordée dans les accords et dans les plans d’action à la formation des référents chargés de la transmission des savoirs et des compétences, ainsi qu’à la formation des salariés âgés, notamment ceux de plus de 45 ans faiblement qualifiés. En effet, si les plans de formation des entreprises s’adressent en théorie à l’ensemble des salariés, nous savons tous que les actions de formation ne bénéficient pas toujours, tant s’en faut, à ceux qui en auraient le plus besoin.

Deuxièmement, les accords et plans d’action doivent évaluer la mise en œuvre des accords seniors de 2009, dans le cadre du diagnostic obligatoire prévu par la loi. Sur l’initiative de notre collègue Jean Desessard

… en effet, de notre excellent collègue Jean Desessard (Marques d’approbation sur de nombreuses travées.), il nous a semblé nécessaire d’inscrire la négociation du contrat de génération dans le sillage des accords seniors. Nous ne voulions pas refaire le travail qui avait déjà été réalisé.

Troisièmement, les accords et les plans assureront la réalisation des objectifs de lutte contre les discriminations à l’embauche, mais aussi, car c’est également une réalité, durant le déroulement de carrière des salariés. Je pense, en particulier, aux femmes dans les entreprises qui, on le voit bien, pour des raisons extérieures et propres à leur statut de femme…

… ne peuvent pas avoir les mêmes plans de carrière que les hommes.

Enfin, ces documents traiteront obligatoirement de l’amélioration des conditions de travail et de la prévention de la pénibilité.

L’Assemblée nationale avait introduit une négociation obligatoire sur le thème plus restreint des conditions d’emploi et de travail des salariés âgés, ce qui constituait déjà une avancée. Constatant que les accords seniors de 2009 avaient peu traité la question des conditions de travail, la commission des affaires sociales du Sénat a souhaité maintenir cette obligation et reprendre fidèlement les termes mêmes de l’accord national interprofessionnel du 19 octobre 2012.

La commission a ensuite clarifié les conditions d’éligibilité à l’aide financière de l’État afin de donner toutes ses chances au lancement du dispositif dès le mois de mars.

Ainsi, pour la catégorie de postes sur laquelle est prévue l’embauche, l’aide sera interdite si l’entreprise a procédé, au cours des six derniers mois, à un licenciement économique.

En revanche, pour le poste sur lequel est prévue l’embauche, les règles seront plus sévères. L’aide ne pourra être accordée si l’employeur a procédé à une rupture conventionnelle homologuée, ou à un licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde, ou l’inaptitude.

Dans le même esprit, le versement d’une aide sera interrompu quand un salarié âgé, qui ne fait pas partie du binôme « contrat de génération », est licencié pour un motif autre que la faute grave ou lourde, ou l’inaptitude.

Il s’agit d’une mesure de coordination par rapport aux règles applicables aux licenciements des salariés appartenant aux binômes « contrat de génération ».

Dans un souci de cohérence du projet de loi, la commission des affaires sociales a supprimé l’article 1er  bis , relatif à l’information du Parlement sur l’application du contrat de génération dans les départements et régions d’outre-mer, et a décidé d’intégrer ses dispositions à l’article 6.

Dans le rapport annuel unique demandé au Gouvernement à cet article, la commission des affaires sociales a également souhaité qu’une réflexion soit engagée, trois ans après la promulgation de la loi, sur l’opportunité de modifier les bornes d’âge pour bénéficier du contrat de génération et d’instaurer une pénalité à l’encontre des entreprises de 50 à 300 salariés non couvertes par un accord d’entreprise ou par un plan d’action.

Enfin, la commission des affaires sociales a supprimé un dispositif d’aide à l’emploi des seniors créé par la loi de 2010 portant réforme des retraites et qui n’a jamais été mis en œuvre, faute de décret d’application.

Mes chers collègues, alors que notre pays traverse une crise majeure, il est nécessaire d’actionner tous les leviers et de mobiliser toutes les énergies. Le contrat de génération est un outil pour endiguer le fléau du chômage, mais il va au-delà. Il rassemble dans l’entreprise les jeunes et les âgés.

Il permet la transmission des compétences et des savoir-faire. Je vous invite donc, mes chers collègues, quelles que soient vos sensibilités politiques, à soutenir ce projet de loi, que la commission des affaires sociales a enrichi dans le respect de l’accord signé par les partenaires sociaux.

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